Pour votre culture, c’est peut-être la tension qui compte…
Dans le cadre de mes interventions en tant que « Transformateur à Temps Partagé », j’ai souvent l’occasion d’observer comment les équipes gèrent leurs tensions et leurs frustrations au quotidien. Et ce que je vois en dit long sur la culture de l’entreprise et son niveau d’engagement.
Par exemple, j’ai déjà rencontré :
- La personne qui escalade systématiquement : « J’ai un problème, je remonte au chef »,
- Celle qui rumine tout en silence : parfois parce qu’on lui a déjà fait comprendre qu’il valait mieux « se taire »,
- Celle qui vide son sac à la machine à café, loin des oreilles de son manager,
- Celle qui envoie un mail de 3 pages à 1h du matin, en copiant tout le monde,
- Celle qui prend le taureau par les cornes et agit illico (sans toujours prendre en compte l’impact sur les autres),
- Et celle qui se tourne vers la bonne personne ou la bonne instance (si elle existe) pour faire un vrai feedback ou qui utilise les bons canaux pour co-construire une solution adaptée.
Loin de moi l’idée de juger telle ou telle manière de réagir. Chacune répond à sa façon aux besoins des individus et de l’organisation. Mais une chose est sûre : la façon dont on gère les tensions a un impact direct sur l’efficacité collective et l’engagement des salariés.
Au fil de mes missions, j’ai identifié 3 dimensions qui influencent cette « culture de la tension » :
- Les éléments structurels
Missions, objectifs à long terme, attentes managériales, rôles, instances de gouvernance…
Sont-ils suffisamment clairs et partagés pour qu’il n’y ait pas de confusion ni de zones de non-dits ?
2. Les comportements:
Culture du feedback et du dialogue, capacité à formuler un « non », à faire des demandes claires, à écouter pour comprendre…
Dans quelle mesure les collaborateurs se sentent-ils en confiance pour dire (et entendre) ce qui va ou ne va pas ?
3. L’intelligence stratégique
Nommée par l’OCDE « Résolution adaptative de problème« , elle désigne la capacité d’intégrer, des individus, des informations de nature variées et complexes, d’y apporter les réponses adaptées au contexte et dans le temps court, moyen ou long terme…
Comment l’organisation trouve-t-elle des solutions qui engagent toutes les parties prenantes, sans se limiter à l’urgence ?
Et comment aussi sait-elle gérer les urgences ?
Et vous, comment vos équipes gèrent-elles les tensions ou les désaccords ?
- Les rôles et responsabilités sont-ils suffisamment définis pour que chacun sache quoi faire en cas de problème ?
- Disposez-vous de routines de régulation (réunions, comités, points informels) adaptées aux besoins de vos collaborateurs ?
- Est-il aisé d’adapter des éléments de gouvernance ?
- Vos équipes se sentent-elles encouragées et outillées pour donner (ou recevoir) des feedbacks constructifs ?
- La gestion des tensions vous permet-elle de résoudre les problèmes à court, moyen et long terme ?
Il n’y a pas de fatalité. Répondre à ces questions — même partiellement — c’est déjà amorcer le changement.
Mon approche?
Je pratique le « pilotage dynamique de la transformation » : un accompagnement étape par étape pour faire évoluer l’organisation sur les dimensions citées plus haut en sécurisantsa performance.
Depuis 4 ans, j’aide mes clients à réconcilier efficacité, engagement et plaisir au travail.
Et cerise sur le gâteau, mes clients s’autonomisent et gagnent en confiance dans leur capacité de gérer le changement. On passe d’une tentative de transformation culturelle à la culture de la transformation. Une vraie transformation culturelle en somme
Ces quelques lignes vous interpellent ? Je suis à votre disposition pour échanger sur les enjeux de votre organisation et partager des pistes concrètes pour mieux naviguer ces transformations. N’hésitez pas à me contacter en message privé ou à laisser un commentaire ci-dessous.